Okresy składkowe potwierdzają zaświadczenia od pracodawców, świadectwa pracy oraz legitymacje ubezpieczeniowe ze wpisami o zatrudnieniu. Jeżeli tych nie posiadamy, wniosek o emeryturę Praktyczne narzędzie dla przyszłego emeryta. Tak można obliczyć planowaną podwyżkę emerytury lub renty. redpp. Osobom deportowanym do pracy o charakterze przymusowym; Kup Prezent dla Emeryta dla w kategorii Zabawne gadżety do domu i fajne rzeczy do kupienia taniej na Allegro.pl - Najlepsze oferty na największej platformie handlowej. Zobacz sam! English polski українська język Praca zdalna od 7 kwietnia 2023 r. – ekwiwalenty i ryczałty, jak zwracać koszty. Od 7 kwietnia 2023 r. pracodawca ma obowiązek rekompensowania pracownikom poniesione wydatk Nowy wzór świadectwa pracy 2023 – po zmianach pracodawca przekaże 4 nowe informacje. Sprawdź na Płace w firmie. Okresy choroby wykazywane na świadectwie pracy. Źródło: Gazeta Podatkowa nr 56 (1931) z dnia 14.07.2022, strona 7 - Spis treści ». Dział: Prawo pracy w praktyce. Autor: Ewa Madejek. Sporządzam świadectwo pracy dla pracownika, który przez długi okres przebywał na zwolnieniu lekarskim i nadal (po rozwiązaniu umowy o pracę) jest Kara za opóźnione wydanie świadectwa pracy. Zgodnie z art. 282 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy zatrudniający, który pomimo obowiązku nie wydaje świadectwa pracy lub wydaje je po terminie, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika. W związku z tym musi on liczyć się z konsekwencjami takimi jak kara grzywny. Wysokość tej kary może Nowe świadectwo pracy 23 maja 2023 roku! Dlaczego wprowadzono nowe świadectwo pracy? Nowelizacja Kodeksu pracy (kp) wdrażająca szereg zmian wynikających z dyrektywy unijnej, tzw. dyrektywy work-life balance, obowiązuje od 26 kwietnia 2023 roku. W związku z tym od 23 maja działy kadr będą posługiwać się nowym świadectwem pracy. 2G0x. Pytanie: Pracownik zatrudniony w naszej firmie do 31 grudnia 2011 r. na podstawie umowy o pracę, złożył do ZUS dokumenty o emeryturę i poinformował nas, że chce pracować do 31 sierpnia 2011 r. Jaki art. Kodeksu pracy mam wpisać w świadectwie pracy dla tego pracownika? Jak będzie wyglądała kwestia odprawy, skoro pracował u nas w latach 1999 - 2002, 2006, 2007? Jak obliczyć kwotę odprawy? W przypadku rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron w świadectwie pracy podaje się, jako tryb i podstawę prawną ustania zatrudnienia art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Odpowiedź: Przede wszystkim, zanim pracodawca zacznie wypełniać świadectwo pracy - trzeba spowodować rozwiązanie umowy o pracę. Ona bowiem nie rozwiąże się sama wcześniej niż przed 31 grudnia br. Skoro, zatem pracownik chce odejść z pracy z końcem sierpnia br. - trzeba coś w tym kierunku zrobić. W opisanym przypadku najwygodniejsze będzie podpisanie porozumienia stron. Zastosowanie 2 tygodniowego wypowiedzenia nie doprowadzi do ustania stosunku pracy równo 31 sierpnia br., ten dzień wypada, bowiem w środku tygodnia (środa) - z treści pytania wynika, że umowa łącząca pracodawcę z pracownikiem jest umową na czas określony. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron W przypadku rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron w świadectwie pracy podaje się, jako tryb i podstawę prawną ustania zatrudnienia art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Informacja o odprawie pieniężnej w świadectwie pracy Ponadto w świadectwie pracy w punkcie 4 ppkt 9 - pracownikowi należy wpisać informację o odprawie pieniężnej wypłaconej w związku z przejściem na emeryturę. Jeżeli odprawa jest wypłacana zgodnie z Kodeksem pracy, to nie ma znaczenia ile lat pracownik był u danego pracodawcy zatrudniony. Odprawa emerytalna z Kodeksu pracy jest 1 miesięczna, bez względu na to, ile lat pracownik odchodzący na emeryturę pracował u danego pracodawcy. Prawo do odprawy w wysokości wyższej niż 1 miesięczne wynagrodzenie lub uzależnienie wysokości odprawy od stażu pracy u danego pracodawcy może wynikać albo z wewnętrznych przepisów np. z układu zbiorowego pracy, z regulaminu pracy albo z tzw. pragmatyk pracowniczych, czyli ustaw szczególnych dotyczących określonych kategorii pracowników np. pracowników samorządowych. Te przepisy mogą również samodzielnie regulować ustalanie wysokości odprawy. Natomiast wysokość odprawy z Kodeksu pracy ustala się tak, jak ekwiwalent pieniężnych za urlop wypoczynkowy. Wynika to z rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, które stanowi, że zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop stosuje się także w celu obliczenia odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę. Tylko podstawy do wyliczenia odprawy emerytalnej nie dzieli się przez współczynnik ekwiwalentowy. Tak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego. Tekst opublikowany: 26 lipca 2011 r. Autor: Monika FrączekPrawnik, autorka opracowań z zakresu prawa pracy. Od 1998 r. była głównym specjalistą w Departamencie Prawa Pracy, w Ministerstwie Pracy i Polityki Od 2003 r. pracowała w Wydziale Legislacji Departamentu Prawa Pracy. Uczestniczyła w pracach legislacyjnych w MPiPS i Parlamencie. Absolwentka Podyplomowego Studium Zbiorowych Stosunków Pracy i Zasobów Ludzkich, w Instytucie Socjologii Uniwersytetu Warszawskiego. Uczestnik Podyplomowego Studium Zagadnień Legislacyjnych prowadzonego na Uniwersytecie Warszawskim. Od wielu lat specjalizuje się w praktycznych zagadnieniach prawa pracy. Autorka opracowań z zakresu prawa pracy kierowanych do pracowników kadr i działów personalnych, a także osób zarządzających. Obecnie prowadzi swoją firmę doradczą oraz prowadzi szkolenia z tematyki prawa pracy dla działów kadr, osób zarządzających oraz związków zawodowych, w szczególności z czasu pracy, dokumentacji pracowniczej, zgodnego z prawem zatrudniania i zwalniania pracowników, podnoszenia kwalifikacji zawodowych uprawnień rodzicielskich, problematyki pracy tymczasowej. Osiągnięcie wieku emerytalnego nie oznacza, że możesz automatycznie zrezygnować z pracy. Jeśli chcesz dostawać należne Ci świadczenia, najpierw musisz złożyć do pracodawcy podanie o rozwiązanie umowy o pracę, odejść z pracy, a następnie wypełnić wniosek o przejście na emeryturę do ZUS — w tej tym artykule pokażę Ci gotowy wzór pisma o przejście na emeryturę do pobrania i wypełnienia. Dowiesz się, jak i kiedy przekazać go przełożonemu, by Twoje odejście z pracy przebiegło bez zakłóceń. Na końcu podpowiem Ci, jak prawidłowo wypełnić i złożyć do ZUS wniosek o przejście na początek zobacz, jak wygląda profesjonalne podanie o przejście na emeryturę do pracodawcy:Wzór pisma o przejście na emeryturę (w .pdf)……………………………………………………..[miejscowość, data]……………………………………….[imię i nazwisko pracownika]……………………………………….[stanowisko pracownika]w …………………………………….[pełna nazwa firmy] ………………………………………………..[imię i nazwisko przełożonego] ………………………………………………..[stanowisko przełożonego] ………………………………………………..[pełna nazwa firmy] ………………………………………………..[adres firmy]PODANIE O ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ W ZWIĄZKU Z PRZEJŚCIEM NA EMERYTURĘZwracam się z prośbą o rozwiązanie umowy o pracę zawartej w dniu ……………………..…… [data podpisania umowy o pracę] w …………...…………………… [miejscowość, w której podpisano umowę] pomiędzy ………….…..……………....…………………..... [pełna nazwa firmy] a ………………………....……………. [imię i nazwisko pracownika] na mocy porozumienia stron w związku z przejściem na emeryturę. Jako datę zakończenia stosunku pracy proponuję …..……….………………..….Z poważaniem…………………………………[podpis pracownika]Wyrażam zgodę.……………………………………[podpis pracodawcy]Powyższy wzór zawiadomienia pracodawcy o przejściu na emeryturę pobierzesz w formacie .pdf pod tym linkiem. Taki wniosek możesz wydrukować i wypełnić odręcznie. Sprawdź też, jak może wyglądać uzupełniony wzór podania o rozwiązanie umowy o Wzór pisma o przejście na emeryturę — jak go wypełnić?Jeśli chcesz uzyskać prawo do świadczeń emerytalnych, najpierw musisz zrezygnować z pracy zawodowej — tak mówi art. 103a Ustawy z dn. 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Na szczęście składany w firmie wniosek o przejście na emeryturę najczęściej niczym nie różni się od tradycyjnego podania o rozwiązanie umowy o pracę. W takim wniosku jednak możesz (ale nie musisz) umieścić informację o osiągnięciu wieku o czym warto pamiętać, wypełniając wzór pisma o przejście na emeryturę?Przede wszystkim zadbaj o wpisanie poprawnych danych osobowych i kontaktowych (Twoich i Twojego pracodawcy). Na górze, z lewej strony, napisz swoje imię i nazwisko i nazwę ostatniego pełnionego stanowiska, a niżej — imię i nazwisko Twojego przełożonego, jego funkcję (np. Dyrektor) oraz pełną nazwę i adres jednak uzupełnisz podanie o przejście na emeryturę do pracodawcy, zajrzyj do swojej ostatniej umowy. Przeczytaj, kiedy i gdzie była zawarta, a następnie umieść te informacje w treści swojego dokumentu. Upewnij się też, że wpisane przez Ciebie nazwa i adres firmy pokrywają się z tymi w umowie — np. jeżeli w nazwie przedsiębiorstwa uwzględniona jest forma spółki (np. Sp. z Ty zrób to samo w treści podanie o przejście na emeryturę powinno zawierać:miejscowość i datę złożenia podania,konkretną datę rozwiązania stosunku pracy,dane pracownika i pracodawcy (nazwa i adres firmy, NIP, REGON itp.),oświadczenie wypowiedzenia umowy o pracę,podpis pracownika i pracodawcy,informację o osiągnięciu wieku emerytalnego (opcjonalnie). Ale pamiętaj, że niektóre firmy i instytucje dysponują własnymi wzorami pism o przejście na emeryturę. Zanim więc wypełnisz powyższy dokument, upewnij się, że Twój pracodawca nie przygotował własnego wzoru oświadczenia o przejściu na umowa dobiega końca, ale Ty nie chcesz jeszcze odchodzić z pracy? Sprawdź, jak napisać podanie o przedłużenie umowy o Kiedy złożyć podanie o przejście na emeryturę do pracodawcy?Termin, do którego należy zawiadomić pracodawcę o przejściu na emeryturę, zależy od rodzaju Twojej umowy. Art. 30 Kodeksu Pracy dopuszcza 4 sposoby rozwiązania umowy o pracę, a każdy z nich narzuca inną datę odejścia z pracy:na mocy porozumienia stronprzez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzeniaprzez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzeniapo upływie czasu, na który umowa była oznacza, że datę zakończenia stosunku pracy możesz obliczyć na podstawie swojej umowy. Chyba że zakończenie współpracy nastąpi na mocy wypowiedzenia umowy o pracę za porozumieniem stron — wówczas proponowana przez Ciebie data nie musi pokrywać się z okresem wypowiedzenia zawartym w wzór pisma o przejście na emeryturę warto wypełnić i złożyć do pracodawcy już wcześniej — z miesięcznym lub nawet kilkumiesięcznym wyprzedzeniem (szczególnie jeśli przysługuje Ci odprawa emerytalna, co wymaga zebrania funduszy). Dzięki temu Twoje rozstanie z firmą przebiegnie w dobrej atmosferze. A to z kolei ułatwi Ci ewentualny powrót do pracy, jeżeli Twoje plany na emeryturze uległyby żaden przepis nie nakazuje Ci przechodzenia na emeryturę po osiągnięciu wyznaczonego wieku czy też składania do pracodawcy wniosku o przejście na emeryturę — to od Ciebie zależy, czy wolisz pobierać świadczenia z Funduszu, czy też nadal pracować. Jeżeli zdecydujesz się zostać w firmie lub poprosi Cię o to Twój pracodawca (np. do czasu zatrudnienia Twojego następcy), nadal będziesz dostawał pensję, ale Twoje prawo do świadczeń emerytalnych zostanie automatycznie zawieszone. Aby móc jednocześnie dostawać świadczenia emerytalne i nadal pracować, musisz formalnie zwolnić się z pracy, a po otrzymaniu decyzji od ZUS zatrudnić się ponownie na tych samych warunkach. Jako emeryt możesz również podjąć się pracy dodatkowej (a wcześniej sprawdź, jak napisać profesjonalne CV dla emeryta).3. Kiedy i jak wypełnić wniosek o przejście na emeryturę do ZUS?Wniosek o przejście na emeryturę do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych — tzw. EMP — będziesz mógł wysłać lub zanieść do urzędu dopiero po odejściu z pracy, a więc gdy skończy się Twój okres wypowiedzenia. Razem z gotowym wnioskiem musisz bowiem złożyć świadectwo o emeryturę możesz pobrać na stronie ZUS pod tym linkiem. Zanim zaczniesz go wypełniać, przygotuj dowód osobisty i dotychczasowe umowy z pracodawcami — będziesz bowiem potrzebował numeru dowodu osobistego, numerów NIP i PESEL, numer konta bankowego czy też wysokość zarobków z ostatnich 10–20 lat swojej wzór pisma o przejście na emeryturę i masz więcej pytań? A może składałeś już wniosek o przejście na emeryturę do ZUS i uważasz, że jakaś kwestia wymaga szerszego omówienia? Zostaw komentarz na forum pod tym artykułem. 2 sierpnia 2020 Okresy nieskładkowe wykazywane w świadectwie pracy W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu, w którym następuje ustanie stosunku pracy, jeżeli nie zamierza nawiązać z nim kolejnego stosunku pracy w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy. Jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej w tym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z dnia 23 listopada 2012 r. - Prawo pocztowe (Dz. U. z 2018 r. poz. 2188) albo doręcza je w inny sposób. Świadectwo pracy dotyczy okresu lub okresów zatrudnienia, za które dotychczas nie wydano świadectwa pracy. Okresem nieskładkowym jest okres: za który nie było obowiązku opłacania składki na ubezpieczenia społeczne (emerytalne i rentowe), i który podlega uwzględnieniu przy ustalaniu prawa do świadczeń emerytalno-rentowych oraz ich wysokości. Okresy nieskładkowe ust. 6 pkt 13 wzoru świadectwa pracy. Okresy te wskazane zostały w art. 7 ustawy emerytalnej. Zalicza się do nich okresy: pobierania wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wypłaconego na podstawie przepisów Kodeksu pracy zasiłków z ubezpieczenia społecznego (chorobowego lub opiekuńczego) oraz świadczenia rehabilitacyjnego przypadające przed dniem nabycia prawa do emerytury lub renty okresy urlopu wychowawczego (z zastrzeżeniem, że okres korzystania z tego urlopu przypadający po 31 grudnia 1998 r. zalicza się, co do zasady, do okresów składkowych) urlopu bezpłatnego udzielonego na podstawie przepisów w sprawie bezpłatnych urlopów dla matek pracujących opiekujących się małymi dziećmi, innych udzielonych w tym celu urlopów bezpłatnych - z powodu opieki nad dzieckiem urlopu bezpłatnego oraz przerw w zatrudnieniu w razie nieudzielenia urlopu bezpłatnego małżonkom pracowników skierowanych do pracy w przedstawicielstwach dyplomatycznych, urzędach konsularnych, w stałych przedstawicielstwach przy ONZ i w innych misjach specjalnych za granicą, w instytutach, ośrodkach informacji i kultury za granicą niewykonywania pracy po ustaniu zatrudnienia, jeżeli za te okresy, na podstawie przepisów Kodeksu pracy, zostało wypłacone odszkodowanie. Urlop wychowawczy: okresem nieskładkowym jest okres, za który nie było obowiązku opłacania składki na ubezpieczenie społeczne. Do 31 grudnia 1998 r. takim okresem był urlop wychowawczy. Od 01 stycznia 1999 r. osoba korzystająca z urlopu wychowawczego podlega ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, o ile spełnia warunki określone w art. 9 ust. 6 ustawy o sus. W pierwszej kolejności należy ocenić do jakich okresów zalicza się urlop wychowawczy i na podstawie tego rozstrzygnięcia wykazać bądź nie ten okres w ust. 6 pkt 13 wzoru świadectwa pracy. Zasiłek macierzyński jest to okres składkowy stąd nie wykazuje się tego rodzaju świadczenia w okresach nieskładkowych Urlop bezpłatny w ust. 6 pkt 13 świadectwa: należy wskazać przypadające w okresie zatrudnienia okresy nieskładkowe określone w przepisach o emeryturach i rentach w tym, okresy urlopu bezpłatnego oraz przerw w zatrudnieniu w razie nieudzielenia urlopu bezpłatnego małżonkom pracowników skierowanych do pracy w przedstawicielstwach dyplomatycznych, urzędach konsularnych, w stałych przedstawicielstwach przy Organizacji Narodów Zjednoczonych i w innych misjach specjalnych za granicą, w instytutach, ośrodkach informacji i kultury za granicą Tylko i wyłącznie wymienione w ustawie emerytalnej okresy takich urlopów bezpłatnych są okresami nieskładkowymi. Urlopy bezpłatne udzielane na wniosek pracownika w trybie art. 174 § 1 należy odnotować wyłącznie w ust. 6 pkt 2 świadectwa pracy. Nieobecności usprawiedliwione i nieusprawiedliwione niepłatne tego rodzaju nieobecności w pracy nie zostały wskazane w ustawie emerytalnej oznacza to, że okresów tych nie wykazuje się w świadectwie pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 marca 2016 r., sygn. akt II UK 98/15 wskazał, że: "(…) zaliczenie danego okresu do okresów składkowych bądź nieskładkowych wymaga jednoznacznego umieszczenia go w katalogu tych okresów, brak jest argumentów przemawiających za możliwością domniemywania, że dany okres ma charakter składkowy bądź nieskładkowy (…)”. Przykład W okresie zatrudnienia pracownik: korzystał z urlopu ojcowskiego w okresie: od 01 do 14 lutego 2017 r. korzystał z urlopu bezpłatnego (art. 174 w okresie: od 12 do 16 maja 2018 r. i od 01 do 05 września 2019 r. otrzymał wynagrodzenie chorobowe za okres: od 12 do 19 stycznia 2016 r., od 15 do 25 listopada 2017 r., od 03 do 23 maja 2019 r. otrzymał zasiłek opiekuńczy za okres: od 11 do 17 lipca 2018 r., od 10 do 14 sierpnia 2019 r. nie wykonywał pracy w związku z nieobecnością nieusprawiedliwioną: od 02 do 04 kwietnia 2018 r. nie wykonywał pracy w związku z nieobecnością usprawiedliwioną niepłatną: od 11 do 12 czerwca 2019 r. ZAPAMIĘTAJ Przepis ustawy emerytalnej katalogujący okresy nieskładkowe (wymienione na wstępie) obowiązuje w niezmienionym brzmieniu od wejścia tego aktu w życie, tj. od 1 stycznia 1999 r. Przed tym dniem okresy nieskładkowe wskazywała, uchylona ustawą emerytalną, ustawa z dnia 17 października 1991 r. o rewaloryzacji emerytur i rent, o zasadach ustalania emerytur i rent oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. nr 104, poz. 450 z późn. zm.), która weszła w życie 15 listopada 1991 r. Z tym dniem dokonała ona podziału okresów uwzględnianych przy ustalaniu prawa do świadczeń emerytalno-rentowych oraz ich wysokości na składkowe i nieskładkowe. Katalog okresów nieskładkowych zawarty był w art. 4 ust. 1 tego aktu. Przed wejściem w życie ustawy o rewaloryzacji emerytur i rent, przepisy o zaopatrzeniu emerytalnym nie przewidywały wpływu okresów nieskładkowych na prawo do świadczeń lub ich wysokość, tym bardziej nie wskazywały (katalogowały) tych okresów. Dla omawianych celów należy więc uznać, że przed tym dniem takie okresy nie występowały. Autor: Jeżek Przemysław Wzór świadectwa możesz znaleźć na stronie. Poniżej przedstawiono instrukcję dotyczącą poprawnego wypełniania świadectwa pracy po zmianach, które nastąpiły 7 września 2019 roku. Świadectwo pracy jest dokumentem, który pracownik otrzymuje niezwłocznie po ustaniu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę. Jest to druk, który opisuje i potwierdza cały przebieg kariery u poprzedniego pracodawcy, niebywale użyteczny również w przypadku starania się o świadczenia z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Świadectwo pracy jest niezbędnym dokumentem dla kolejnego pracodawcy, na podstawie którego ustalany jest wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika na dany rok. PAMIĘTAJ: Kopię świadectwa pracy przechowujemy w aktach osobowych pracownika w części C. Rozporządzenie określające szczegółową treść świadectwa pracy, można znaleźć tutaj. W przypadku wydania świadectwa pracy, odnosząc się do art. 97 §1 Kodeksu pracy ( ustawodawca wskazuje że należy wydać je w dniu, w którym następuję ustanie stosunku pracy. Natomiast jeżeli z przyczyn obiektywnych wydanie świadectwa pracy we wskazanym terminie nie jest możliwe, pracodawca w ciągu 7 dni od dnia upływu tego terminu przesyła świadectwo pracy pracownikowi za pośrednictwem operatora pocztowego lub w inny sposób. Pracodawca wydaje świadectwo pracy bezpośrednio pracownikowi albo osobie upoważnionej przez pracownika. Upoważnienie może być dostarczone pracodawcy w postaci papierowej lub elektronicznej. Obecne przepisy nie doprecyzowują możliwości przekazania świadectwa pracy w formie elektronicznej. Więcej informacji na temat przestrzegania terminów dotyczących świadectwa pracy po zmianach w 2017 znajdziemy tutaj. Świadectwo pracy powinno przede wszystkim, zawierać informację co do zajmowanego stanowiska, okresu zatrudnienia, wymiaru etatu, trybu rozwiązania umowy. Nie może natomiast mieć charakteru oceniającego pracownika podczas zatrudnienia. Przepisy regulujące wypełnianie świadectwa pracy jasno nie określają w jaki sposób pracodawca powinien wypełnić te rubryki świadectwa pracy, które nie odnoszą się do danego pracownika (np. czy korzystał z urlopu wychowawczego – w przypadku pracownika, który z takiego urlopu nie korzystał). W konsekwencji, jako dopuszczalne należy uznać zarówno pozostawienie takich rubryk pustych, jak i wykreślenie ich linią poziomą, czy umieszczenie adnotacji „nie dotyczy”. TREŚĆ Uwaga! od 7 września 2019 r. na świadectwie pracy można podać numer NIP pracodawcy, zamiast numeru REGON-PKD. To pracodawca podejmuje decyzję, który rodzaj nr wybiera ( NIP, czy REGON-PKD ) i wprowadza go na świadectwie pracy. W lewym górnym rogu świadectwa pracy wpisujemy nazwę pracodawcy i adres siedziby wraz z numerem NIP lub REGON-PKD. Nie ma obowiązku podawania numeru PKD. Pracodawca może uzupełnić jedynie sam NIP lub nr REGON. W prawym górnym rogu, datę sporządzenia świadectwa, która powinna być kompatybilna z datą ustania zatrudnienia oraz miejscowość. W przypadku kiedy data zakończenia umowy przypada na dzień wolny od pracy, w niedziele lub w święto, w świadectwie wpisujemy datę następnego dnia roboczego przypadającą po dniu wolnym. Wystawienie świadectwa z datą wcześniejszą niż zakończenie pracy jest nieprawidłowe, ponieważ na ten dzień stosunek pracy jeszcze trwa. 1. Dane pracownika Punkt pierwszy świadectwa pracy, powinien zawierać dane zatrudnionego oraz datę urodzenia wynikające z dokumentów otrzymanych od pracownika, najczęściej jest to kwestionariusz osobowy wypełniany przed podjęciem zatrudnienia. Warto zwrócić uwagę, że nie ma konieczności podawania miejscowości urodzenia pracownika – nie jest to bowiem informacja niezbędna w tego typu omawianych sytuacjach. W kolejnym punkcie określamy podmiot zatrudniający, czyli wpisujemy pełną nazwę pracodawcy wraz z jego główną siedzibą oraz okresy w jakich pracownik był zatrudniony. Przywołujemy tutaj dokładne daty początkowe oraz końcowe np. w okresie od do Należy również wskazać wymiar czasu pracy do każdego okresu wymienionego w świadectwie. W sytuacji kiedy wskazujemy niepełny wymiar czasu pracy, posługujemy się ułamkami zwykłymi (np. ½, ¾, ⅞). Jeżeli w okresie zatrudnienia uległ on zmianie, również musimy taką sytuację odnotować w świadectwie. Wszelkie niezbędne dane dotyczące pracownika znajdziesz w zakładce Pracownicy ➡ Lista Pracowników ➡ po lewej stronie wybierając Dane pracownika. Kolejno wybieramy w kolumnie Imię i nazwisko, imię i nazwisko pracownika, dla którego wystawiamy świadectwo pracy Wyświetli się profil pracownika, po lewej stronie należy przejść do zakładki Dane pracownika Wyświetlą nam się wszystkie dane pracownika, które możemy przepisać do świadectwa pracy. Znajdziemy tu również informację dotyczące umowy oraz rozliczeń. 2. Pracownik tymczasowy Od dnia w punkcie drugim świadectwa pracy, pojawiła się adnotacja dotycząca pracownika tymczasowego, który wykonywał pracę na podstawie umowy o pracę na rzecz konkretnego pracodawcy użytkownika. Zgodnie z nowymi regulacjami agencje pracy mogą kierować pracownika do pracy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika na okres nieprzekraczający 18 miesięcy w ciągu kolejnych 36 miesięcy. Według rozporządzenia MRPiPS z 30 grudnia 2016 (§ 2. 3), wzór zaprezentowany przez resort ma jedynie charakter pomocniczy i pracodawca nie musi bezwzględnie z niego korzystać. W przypadku jeżeli „pracodawca nie jest agencją pracy i nie wystawia świadectwa pracy pracownikowi tymczasowemu, może spokojnie pominąć ten punkt w świadectwie pracy (Fragment odpowiedzi MRPiPS z 26 maja 2017 r. na zapytanie Portalu Kadrowego dostępny na stronie). 3. Rodzaj wykonywanej pracy W punkcie trzecim świadectwa pracy wpisujemy rodzaj wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk lub pełnionych w trakcie zatrudnienia funkcji. Należy pamiętać, że obowiązkowe jest wypisanie wszystkich prac i stanowisk jakie zajmował pracownik. Dla większej przejrzystości warto umieścić je w kolejności chronologicznej z uwzględnieniem okresów zatrudnienia. Przykład: Pan Roman od r. do r. był zatrudniony w firmie X na stanowisku Konserwatora na podstawie umowy na czas próbny. Następnie Pan Roman otrzymał awans i został zatrudniony na stanowisku pomocnika biurowego od r. do r. na czas określony. Z dniem r. umowa Pana Romana zakończyła się, ze względu na upływ czasu na jaki została zawarta. W podanym przykładzie w pkt. 3, wypisujemy wszystkie stanowiska zajmowane przez Pana Romana przez cały okres zatrudnienia w firmie X (przykład poniżej). Żaden z ustępów świadectwa pracy nie przewiduje podawania rodzaju umowy łączącej pracownika z pracodawcą w danym okresie zatrudnienia. W związku z tym, nie ma konkretnych podstaw prawnych, które odgórnie wymagałyby od nas wprowadzenia takich informacji do świadectwa pracy. 4. Ustanie stosunku pracy W przypadku punktu czwartego, wykazujemy tryb i podstawę prawną ustalania stosunku pracy. Niezbędną informacją jest czy stosunek pracy zakończył się w związku z rozwiązaniem stosunku pracy czy w wyniku jego wygaśnięcia. Należy również pamiętać, żeby podać nie tylko numer artykułu Kodeksu Pracy, ale również odpowiedni paragraf tego przepisu. Warto zapoznać się z artykułem na naszym blogu dotyczącym zwolnień pracownika z przyczyn ekonomicznych. Poniżej zostały wypisane podstawy i tryby prawne, najczęściej przetwarzane w świadectwach pracy. Rozwiązanie czy wygaśnięcie stosunku pracy? Dwa podane zagadnienia znajdujące odzwierciedlenie w świadectwie pracy, znacznie się od siebie różnią. Bowiem rozwiązanie stosunku pracy jest następstwem czynności prawnych jednej ze stron, natomiast wygaśnięcie następuje w przypadku innych zdarzeń niż czynności prawne. Przykładem może być tutaj śmierć pracodawcy, pracownika lub tymczasowe aresztowanie. Wygaśnięcie umowy W przypadku wygaśnięcia umowy wpisujemy odpowiedni zapis dotyczący trybu i podstawy wygaśnięcia stosunku pracy: art. 631 – wygaśnięcia stosunku pracy wskutek śmierci pracownika, art. 632 – wygaśnięcie stosunku pracy wskutek śmierci pracodawcy, art. 66 – wygaśnięcie stosunku pracy na skutek tymczasowego aresztowania trwającego dłużej niż 3 miesiące. Rozwiązanie umowy W przypadku rozwiązania umowy, pracodawca wskazuje tryb podstawy prawnej rozwiązania stosunku pracy: art. 30 §1 – rozwiązanie umowy o pracę na mocy: art. 30 §1 pkt 1 – porozumienia stron, art. 30 §1 pkt 2 – za wypowiedzeniem pracownika lub pracodawcy (poprzez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia), art. 30 §1 pkt 3 – bez wypowiedzenia pracownika lub pracodawcy (poprzez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia), art. 30 §1 pkt 4 – upływu czasu, na jaki została zawarta na przykład, w przypadku umów na czas określony, na zastępstwo czy na okres próbny, Podobnie jest w przypadku rozwiązania stosunku pracy na podstawie odrębnych przepisów np.: art. 231 §4 – rozwiązanie umowy przez pracownika w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, art. 48 §2 rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika przywróconego do pracy, który przed przywróceniem do pracy zatrudniony był u innego pracodawcy, art. 683 – rozwiązanie poprzedniego stosunku pracy w związku z powołaniem (dotyczy pracowników powołanych do pełnienia funkcji organów administracji państwowej: wojewodów, sekretarzy, skarbników, dyrektorów oraz głównych księgowych przedsiębiorstw państwowych), art. 201 §2 – rozwiązanie umowy o pracę z młodocianym z uwagi na okoliczności, iż praca zagraża zdrowiu młodocianego. Wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy każdej ze stron powinno nastąpić w formie pisemnej. W przypadku, jeżeli nie zostanie dochowana ta zasada, można uznać rozwiązanie umowy za bezskuteczne. W takim przypadku sąd ocenia skuteczność wypowiedzenia i może dojść nawet do zarządzenia odszkodowania lub przywrócenia pracownika do pracy. Wypowiedzenie uznaje się za skuteczne, w momencie kiedy adresat miał możliwość zapoznać się z jego treścią. Więcej informacji znajdziemy tutaj: Zwolnienie pracownika krok po kroku 5. Upadłość lub likwidacja pracodawcy Punkt piąty świadectwa pracy odsyła nas do paragrafu dotyczącego upadłości lub likwidacji pracodawcy i możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, zmniejszając okres wypowiedzenia z trzymiesięcznego do najwyżej jednego miesiąca. Dotyczy to pracowników, którzy byli zatrudnieni minimum 3 lata w jednej firmie i nabyli prawo do 3-miesięcznego okres wypowiedzenia. Należy jednak pamiętać, że w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Jeżeli u danego pracownika, opisana sytuacja nie występuje, pracodawca nie wypełnia powyższego punktu. 6. Zatrudnienie Punkt szósty jest najbardziej rozbudowany w świadectwie pracy i posiada kilkanaście podpunktów, dotyczących przede wszystkim wykorzystanych urlopów przez pracownika podczas całego okresu zatrudnienia. Poniżej przedstawiono szczegółowy opis każdego elementu: Urlop wypoczynkowy W podpunkcie 1) wpisujemy liczbę dni i godzin urlopu wypoczynkowego, które zostały wykorzystane w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy. Jest to kluczowa informacja dla przyszłego pracodawcy. Urlop pracownika, który zatrudniony był w niepełnym wymiarze czasu pracy ustalamy proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Jeżeli stosunek pracy ustaje w trakcie roku kalendarzowego, również ustalamy wymiar urlopowy proporcjonalnie do przepracowanego okresu. Należy pamiętać, że w tym miejscu wykazujemy również ekwiwalent za niewykorzystany urlop w danym roku. Nie jest oczywiście błędem dokonanie rozróżnienia w jaki sposób urlop został wykorzystany. Odrębnie, pracodawca podaje liczbę dni i godzin wykorzystanych na podstawie art. 1672 mówiącym o obowiązku udzielenia pracownikowi w terminie przez niego wskazanym urlopu na żądanie w wymiarze maksymalnie 4 dni w każdym roku kalendarzowym. W obowiązku pracownika jest zgłoszenie nieobecności najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Jeżeli pracownik nie wykorzystał urlopu na żądanie również zaznaczamy to w świadectwie, do wiadomości przyszłego pracodawcy. Uwaga! Na świadectwie pracy nie wykazujemy urlopów okolicznościowych. Urlop okolicznościowy przysługuje pracownikowi w ściśle określonej sytuacji i jego wykorzystanie nie ma wpływu na wymiar urlopu u kolejnego pracodawcy. Przykład 1. Obliczanie urlopu w przypadku niepełnego wymiaru czasu Pani Alina jest zatrudniona na 1/4 etatu w firmie XYZ i pracuje po 2 godziny dziennie od poniedziałku do piątku. W 2021 r. nabyła prawo do 26 dni urlopu w ciągu roku. Ustalając urlop wypoczynkowy pracownika, należy pomnożyć wymiar etatu przez pełny wymiar urlopu: 1/4 x 26 dni = 6,5. – zaokrąglamy do 7 dni x 8 godzin = 56 godzin Oznacza to, że Pani Alinie należy się 56 godzin urlopu. W związku z tym, że pracownik pracuje po 2 godziny dziennie, Pani Alinie przysługuje 28 dni urlopu. Przykład 2. Obliczanie urlopu w przypadku ustania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego. Pan Damian r. zakończył współpracę z poprzednim pracodawcą i rozpoczął pracę w firmie ABC. Pracownik ma prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego. Aby obliczyć ile urlopu wypoczynkowego należy się Panu Damianowi u pierwszego pracodawcy, mnożymy całą pulę urlopową razy ilość miesięcy, w których pracownik był zatrudniony. Następnie dzielimy przez 12 miesięcy. Czyli: 20 x 5 miesięcy = 100/12 = 8,33 zaokrąglamy do 9 dni Panu Damianowi przysługuje u poprzedniego pracodawcy 9 dni. W przypadku, kiedy pracownik wykorzystał 3 dni urlopu, za pozostały urlop powinien otrzymać ekwiwalent. Aby sprawdzić ilość wykorzystywanych przez pracownika dni urlopu wypoczynkowego, przechodzimy do zakładki Pracownicy ➡ Przeglądanie kolejno wybieramy pracownika z dostępnej listy. Następnie w części Statystyki pracownika uzupełniamy Zakres od ………. do ………. Po wskazaniu dat, w wierszu urlopy, pokażą się okresy urlopowe. W tym miejscu, mamy możliwość weryfikacji całego okresu zatrudnienia pracownika i jego urlopu. Warto skontrolować czy urlop z poprzedniego roku został wykorzystany przez pracownika, czy nie należy przepisać go na kolejny rok kalendarzowy. W tej zakładce otrzymamy również informacje dotyczące odbytych urlopów bezpłatnych w całym okresie zatrudnienia, co okaże się przydatne w punkcie świadectwa pracy. W tym miejscu otrzymamy zestawienie wszystkich urlopów wykorzystanych przez pracownika, które możemy umieścić w świadectwie pracy w formie ilości dni. Jak obliczyć urlop wypoczynkowy znajdziesz tutaj. Urlop bezpłatny Podpunkt 2) opisuje okres korzystania z urlopu bezpłatnego i podstawę jego udzielenia. Przykładowo może być to art. 174 §1 (na pisemny wniosek pracownika można udzielić mu urlopu bezpłatnego) lub 1741 (pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami). Należy jednak pamiętać, że wniosek o udzielenie urlopu bezpłatnego powinien zostać sformułowany na piśmie. Pracownik nie ma obowiązku podawania przyczyny ani informacji na jaki cel ma zamiar przeznaczyć urlop bezpłatny. Artykuł 174 został specjalnie skonstruowany w ten sposób, aby udzielenie urlopu mogło nastąpić jedynie z inicjatywy pracownika. Co oznacza, że pracodawca nie może wysłać pracownika na urlop bezpłatny, bez zgody zatrudnionego. Maksymalny okres udzielenia urlopu nie jest jasno określony w kodeksie pracy, co oznacza, że pracownik może wnioskować o urlop w dowolnym wymiarze. Pamiętajmy, że w przypadku kiedy urlop udzielony jest na przełomie roku, powinien w całości być przedstawiony w świadectwie pracy niezależnie od roku ustania stosunku pracy. Przykład: Pani Kamila, zakończyła współpracę u poprzedniego pracodawcy dnia r. Pracownica przebywała na urlopie bezpłatnym w okresie od r. do r. oraz od r. do r. W takim przypadku w świadectwie pracy odnotowujemy cały okresy trwania urlopu bezpłatnego. “2). korzystała z urlopu bezpłatnego: od r. do r., od r. do r.“ Warto również zauważyć, że w przypadku ciągłego przebywania na urlopie bezpłatnym, nieprzerwanie przez 30 dni, wymiar urlopowy pomnniejsza się o 1/12 całej puli w zależności od nieobecności w pracy. Urlop ojcowski i rodzicielski Kolejne podpunkty 3) i 4) dotyczą udzielonego urlopu ojcowskiego pracodawcy. Kwestię urlopu ojcowskiego reguluje Kodeks pracy w artykule 1823 . Wykazanie tego urlopu w świadectwie dotyczy tylko przypadków, w którym pracownik ze względu na wiek dziecka może z niego korzystać w ramach kolejnego stosunku pracy – czyli jeżeli dziecko pracownika nie ukończyło jeszcze 24 miesiąca życia. W świadectwie pracy wykazujemy również, w ilu częściach urlop został wykorzystany przez pracownika-ojca (maksymalnie może zostać udzielony w 2 częściach, każda po 7 dni kalendarzowych). Urlop rodzicielski może zostać podzielony na maksymalnie 4 części, a każda z części musi trwać co najmniej 8 tygodni o czym warto pamiętać podczas wypełniania świadectwa pracy. Powinniśmy bowiem wykazać z ilu części pracownik już skorzystał, by w przyszłości posiadać informację jaki okres może jeszcze wykorzystać pracownik w przypadku kiedy wiek dziecka będzie sugerować, że taki urlop przysługuje. Urlop rodzicielski należy wykorzystać przed ukończeniem 6 roku życia. Urlop ten jest udzielany na podstawie kodeksu pracy: art. 1791 (Urlop udzielany jest na wniosek pracownicy złożony w ciągu 21 dni po porodzie) lub art. 1821d (urlop udzielony na podstawie wniosku złożonego na 21 dni przed rozpoczęciem urlopu). Przykład: 6. W okresie zatrudnienia pracownik: 4) wykorzystał urlop rodzicielski udzielony na podstawie art. 1821d Kodeksu Pracy w wymiarze 32 tygodni w 3 częściach, w tym na podstawie art. 1821c §3 Kodeksu Pracy 8 tygodni w jednej części. Więcej informacji na temat urlopu ojcowskiego znajdziesz tutaj. Urlop wychowawczy Podpunkt 5) dotyczy urlopu wychowawczego wykorzystanego przez pracownika. W tym przypadku, ustawodawca również wymaga od nas podania podstawy prawnej jego udzielenia oraz wymiar w jakim został spożytkowany. W świadectwie należy również wykazać, w ilu częściach został świadczony u danego pracodawcy. Urlop wychowawczy może być udzielony w maksymalnie 5 częściach, które nie muszą następować bezpośrednio po sobie. Możliwość wykorzystania urlopu wychowawczego w wymiarze 36 miesięcy może wynikać z dwóch podstaw prawnych: art. 186 §2 – Przysługuje na każde dziecko w którym ukończyło ono 6 rok życia lub art. 186 §3 – dodatkowo 36 miesięcy na dziecko niepełnosprawne, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia. Ochrona stosunku pracy Podpunkt 6) dotyczy pracownika, który jest uprawniony do urlopu wychowawczego i złożył pisemny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Oznacza to że, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie etatu – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy. Ochrona pracownika trwa do 12 miesięcy i we wskazanym wierszu należy podać te okresy w których pracownik korzysta z ochrony. Rozwiązanie umowy jest możliwe tylko w przypadku ogłoszenia upadłości, likwidacji pracodawcy lub gdy zaszła przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy z winy pracownika. Opieka na dziecko – zwolnienie z pracy – art. 188 Podpunkt 7) dotyczy pracownika wychowującego dziecko do lat 14, któremu przysługuje w ciągu całego roku kalendarzowego, zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin lub 2 dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. W tym punkcie wpisujemy liczbę dni lub godzin wykorzystanych w danym roku. Warto wiedzieć, że nie ma konieczności podawania dokładnych dat, a w przypadku gdy pracownik nie posiada dzieci lub ukończyły one 14 lat, można pominąć ten punkt podczas wypełniania świadectwa pracy. Warto również pamiętać, że wymiar dwóch dni dodatkowego zwolnienia, nie jest uzależniony od ilości posiadanych dzieci i w momencie nieskorzystania z nich nie przechodzi on na następny rok. Niezdolność do pracy Podpunkt 8) świadectwa pracy, dotyczy liczby dni, w których pracownik był niezdolny do pracy, za które otrzymał wynagrodzenie (art. 92 W tym wierszu zamieszczamy informację dotyczące choroby i zwolnień lekarskich (potoczne L4) – trwającej łącznie do 33 dni, a w przypadku pracownika który ukończył 50 lat – do 14 dni w ciągu danego roku kalendarzowego – w takim przypadku pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia. W sytuacji ciąży, wypadku w pracy lub w drodze do pracy, pracownikowi przysługuje prawo do 100% wynagrodzenia. W związku z tym, w świadectwie pracy zamieszczamy jedynie informację dotyczące obecnego roku kalendarzowego, co może mieć istotne znaczenie u przyszłego pracodawcy. Na tej podstawie będzie można ustalić, kiedy pracownik nabędzie prawo do zasiłku chorobowego. Nieobecność bez prawa do wynagrodzenia Podpunkt 9) w świadectwie pracy odsyła nas do przepisu art. 92 §11 obowiązującego od 1 stycznia do 31 grudnia 2003 r., który przewidywał brak prawa do wynagrodzenia chorobowego pracownika za pierwszy dzień okresu niezdolności do pracy z powodu choroby trwającej do 6 dni. W podpunkcie 9 należy wskazać dni, za które pracownik nie nabył prawa do wynagrodzenia chorobowego w związku z tym przepisem. W roku 2004 przepis został uchylony z kodeksu pracy. Dla pracowników zatrudnionych przed 2004 r., u których wystąpiła wskazana sytuacja występuje obowiązek jej uwzględnienia. Czynna służba wojskowa Podpunkt 10) w świadectwie pracy powinien dotyczyć okresów odbywania przez pracownika służby wojskowej jak i również jej form zastępczych. Należy pamiętać, że w okresie między dniem doręczenia pracownikowi karty powołania a zakończeniem służby wojskowej, zakład pracy nie może rozwiązać ani wypowiedzieć pracownikowi stosunku pracy. Praca w szczególnych warunkach W podpunkcie 11) świadectwa pracy, odnotowujemy fakt o pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze, o których mówi rozporządzenie Rady Ministrów z 7 lutego 1983 r. w sprawie wieku emerytalnego dla pracowników zatrudnionych do 31 grudnia 2008 r. W przypadku późniejszego zatrudnienia pracodawca zobowiązany jest do zamieszczania informacji tylko w zakresie prac, które są udostępnione w ustawie o emeryturach pomostowych z dnia 19 grudnia 2008 r. Prace te, związane są z czynnikami ryzyka, które mogą z dużym prawdopodobieństwem spowodować u pracownika trwałe uszkodzenia zdrowia. W tym punkcie wykazujemy okresy wykonywania pracy oraz jej rodzaj na zajmowanym stanowisku. Listę prac w szczególnych warunkach znajdziemy w w/w aktach prawnych, których wykonywanie uprawnia do niższego wieku emerytalnego oraz wzrostu emerytury lub renty inwalidzkiej Wcześniejsza emerytura za pracę w szczególnych warunkach należy się przedstawicielom określonych zawodów do których należą żołnierze zawodowi, funkcjonariusze policji, Straży Granicznej, nauczyciele wychowawcy, pracownicy jednostek ochrony przeciwpożarowej, pracownicy organów kontroli państwowej. Urlop dodatkowy lub inne świadczenia Podpunkt 12) świadectwa pracy odnosi się do wykorzystanego dodatkowego urlopu lub innego uprawnienia albo świadczenia przewidzianego w przepisach pracy mających wpływ na uprawnienia pracownicze u kolejnego pracodawcy, wynikające z przepisów w rozumieniu art. 9 §1 W punkcie tym może wypisać informację dotyczącą wypłaconej pracownikowi odprawie emerytalnej, dodatkowego urlopu z tytułu niepełnosprawności lub urlopu dla poratowania zdrowia. W przypadku pracownika niepełnosprawnego, prócz zwykłego urlopu wypoczynkowego (20 lub 26 dni), przysługuje mu dodatkowe 10 dni urlopu z tytułu posiadania niepełnosprawności w stopniu znacznym lub umiarkowanym. Należy pamiętać, że pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu osobie niepełnosprawnej nawet w sytuacji, kiedy nie zostanie złożony wniosek przez pracownika (Wyrok Sądu II PK 339/04). W przypadku, kiedy urlop nie zostanie wykorzystany w danym roku, przechodzi on na następny rok kalendarzowy, tak jak ma to miejsce przy standardowym urlopie. W sytuacji kiedy pracownik niepełnosprawny, zatrudniony był w niepełnym wymiarze czasu, wymiar urlopowy wyliczamy tak samo jak w sytuacji “zwykłego” urlopu. Należy pamiętać, że dla pracownika z orzeczonym znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, normy czasu pracy wynoszą 7 godzin dziennie (czyli 35 godzin tygodniowo). Pamiętaj! Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Okresy nieskładkowe Podpunkt 13) ostatni z rozwiniętego punktu 6 w świadectwie pracy nakłada na nas obowiązek wskazania okresów nieskładkowych, w których trwał stosunek pracy w porządku chronologicznym. Okresy te, reguluje art. 7 ustawy z dnia 17 listopada 1988 dotyczącej emerytur i rent z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W większości przypadków wpisujemy pobieranie wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wypłacanego na podstawie zasiłków z ubezpieczenia społecznego np. chorobowego lub opiekuńczego, świadczenia rehabilitacyjnego. Wszystkie okresy nieskładkowe wypisane są w ustawie z dnia 17 listopada 1988 r. Wykazanie tych okresów jest niezmiernie ważne przy ustalaniu prawa do emerytury i renty przypadające w okresie zatrudnienia. Katalog okresów nieskładkowych ma charakter zamknięty co oznacza, że w świadectwie pracy mogą zostać wymienione tylko okresy wskazane w w/w ustawie. Nie wpisujemy tutaj informacji dotyczących nieobecności nieusprawiedliwionej czy nieobecności niepłatnej. Ważne!Okres urlopu bezpłatnego udzielonego na podstawie art. 174 §1 oraz art. 1741 wykazuje się tylko raz w świadectwie, nie należy on do okresów nieskładkowych. Chyba że urlop bezpłatny, został udzielony z powodu opieki nad dzieckiem. 7. Zajęcie wynagrodzenia W punkcie siódmym świadectwa pracy wykazujemy informację na temat zajęć komorniczych pracownika. Zapewnia to ochronę wierzycieli zatrudnionego. W dokumencie należy wpisać oznaczenie komornika, numer sprawy egzekucyjnej oraz wartość potrąconych kwot. W przypadku, kiedy nie dokonaliśmy żadnego potrącenia, w sytuacji kiedy pracownik przez cały okres zatrudnienia zarabiał minimalne wynagrodzenie, wpisujemy kwotę 0 zł. Należy bowiem pamiętać, że obowiązkiem pracodawcy jest pozostawienie pracownikowi kwoty wolnej od zajęcia komorniczego (art 881 § 2-3 PAMIĘTAJ!Aby w świadectwie umieścić dokładną i rzetelną informację dotyczącą identyfikacji komorniczej, czyli: pełną nazwę kancelarii oraz dane teleadresowe, aby ułatwić nowemu pracodawcy kontakt w sprawie dalszych zajęć komorniczych. 8. Informacje uzupełniające Ostatni punkt dotyczy informacji uzupełniających, odnoszących się do danych zamieszczanych zazwyczaj na prośbę pracownika. Najczęściej zamieszczamy w nich szczegóły dotyczące wysokości oraz składników wynagrodzenia, uzyskanych kwalifikacji przez pracownika w okresie trwania stosunku pracy. W przypadku prawomocnego orzeczeniu sądu o przywróceniu pracownika do pracy lub przyznanym mu odszkodowaniu należy je podpisać i opatrzyć datą. Na końcu każdego świadectwa pracy umieszczamy podpis pracodawcy lub osoby do tego upoważnionej. Na gruncie obecnych przepisów należy pamiętać, że pracodawca nie ma obowiązku umieszczania pieczęci obok swojego podpisu na końcu świadectwa. Ostatnim elementem każdego świadectwa pracy o którym nie można zapomnieć, jest pouczenie które określa, że pracownik w terminie 14 dni od daty otrzymania świadectwa, może zawnioskować o jego sprostowanie (art. 97 § 21 Przykład: Pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie tego świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku, pracownik ma prawo wystąpienia z żądaniem sprostowania świadectwa pracy do Sądu Rejonowego – Sądu Pracy zależnego od miejsca zamieszkania pracownika. Od dnia 7 września 2019 r. na pracodawcy nie spoczywa obowiązek wskazywania w pouczeniu właściwego sądu pracy, do którego pracownik może złożyć powództwo o sprostowanie świadectwa pracy. Aktualne pouczenie wg. wzoru świadectwa pracy z rozporządzenia MRPiPS brzmi: Pracownik może w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. W przypadku niezawiadomienia przez pracodawcę o odmowie sprostowania świadectwa pracy, żądanie sprostowania świadectwa pracy wnosi się do sądu pracy. (podstawa prawna — art. 97 § 21 Kodeksu pracy). WAŻNE! Za niewydanie świadectwa pracy grożą poważne kary grzywny w wysokości od 1 tys. (art. 282 §1 pkt 3 Autor: Agnieszka Sołtys – Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem, który nabył uprawnienia do emerytury, następuje na mocy porozumienia stron albo za wypowiedzeniem złożonym przez pracownika. Jak zrobić to prawidłowo? W jakiej wysokości przysługuje pracownikowi urlop wypoczynkowy? Problem Pracownik nabył prawo do świadczenia emerytalnego i z dniem 30 czerwca 2016 r. przechodzi na emeryturę. Czy rozwiązanie umowy o pracę następuje na mocy porozumienia stron czy za wypowiedzeniem? W jakiej wysokości przysługuje pracownikowi urlop wypoczynkowy? Rada Pracownik odchodzący na emeryturę może rozwiązać umowę o pracę zarówno poprzez jej wypowiedzenie, jak i w drodze porozumienia stron. Urlop wypoczynkowy przysługuje mu w wymiarze proporcjonalnym do przepracowanego u Państwa w tym roku okresu, chyba że przed zakończeniem tego zatrudnienia pracownik wykorzystał urlop w wyższym wymiarze. Jeżeli więc rozwiązanie stosunku pracy nastąpi 30 czerwca, pracownik za 2016 r. będzie miał prawo do 13 dni (104 godzin) urlopu wypoczynkowego. Polecamy produkt: e-wydanie Dziennika Gazety Prawnej Uzasadnienie Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem, który nabył uprawnienia do emerytury, następuje na ogólnych zasadach dotyczących rozwiązywania stosunku pracy. A zatem może do niego dojść: ● w wyniku porozumienia stron albo ● za wypowiedzeniem złożonym przez pracownika. Niedopuszczalne natomiast jest wypowiedzenie z tego powodu stosunku pracy przez pracodawcę, w sytuacji gdy jedyną przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy pracownikowi jest nabycie przez niego uprawnień emerytalnych. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego. Takie stanowisko przyjął Sąd Najwyższy w uchwale z 21 stycznia 2009 r. (II PZP 13/08, OSNP 2009/19–20/248). Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w uchwale z 19 listopada 2008 r. (I PZP 4/08, OSNP 2009/13–14/165), w której uznał, że wypowiedzenie umowy o pracę osobie, która nabyła prawo do świadczeń emerytalnych, nie stanowi uzasadnionej przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest najszybszym sposobem rozwiązania stosunku pracy. Umożliwia bowiem rozwiązanie umowy w każdym ustalonym przez strony terminie, bez potrzeby czekania na upływ ustawowego okresu wypowiedzenia. Pracownik, składając wniosek o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron, powinien wskazać w nim datę rozwiązania umowy. Nie musi natomiast wskazywać przyczyny rozwiązania umowy. Brak wskazania przyczyny nie pozbawia pracownika prawa do odprawy emerytalnej w sytuacji, gdy bezpośrednio po rozwiązaniu stosunku pracy w tym trybie przechodzi na emeryturę. Prawo do odprawy emerytalnej nie jest uzależnione od trybu rozwiązania stosunku pracy, lecz od zmiany statusu pracownika lub pracownika-emeryta na status wyłącznie emeryta. Dla rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron konieczne jest, aby pracodawca wyraził zgodę na wszystkie elementy wskazane we wniosku, a więc nie tylko na rozwiązanie umowy w tym trybie, ale również na zaproponowany przez pracownika termin rozwiązania umowy. Pracownik złożył wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron 30 czerwca 2016 r. Pracodawca wyraził zgodę na taki tryb rozwiązania umowy, ale zaproponował, że umowa zostanie rozwiązana 31 lipca 2016 r., po wykorzystaniu przysługującego pracownikowi zaległego oraz bieżącego urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, że pracodawca odrzucił ofertę pracownika i złożył własną. Jeśli pracownik przyjmie ofertę zawarcia porozumienia stron na warunkach zaproponowanych przez pracodawcę, dojdzie do rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron 31 lipca 2016 r. W przeciwnym razie nie dojdzie do zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Gdy pracodawca nie zgadza się na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, pracownikowi, który chce odejść na emeryturę, pozostaje złożenie wypowiedzenia. Pracownik, licząc się z możliwością odmowy ze strony pracodawcy zawarcia porozumienia stron, może we wniosku o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron zawrzeć klauzulę o następującej treści: „W przypadku braku zgody na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron niniejszy wniosek należy traktować jako wypowiedzenie umowy o pracę”. W takiej sytuacji, jeśli pracodawca odmówi, nie będzie już potrzeby składania odrębnego pisma o wypowiedzeniu umowy o pracę. Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem Wypowiedzenie umowy o pracę nie wymaga uzyskania zgody drugiej strony stosunku pracy. Staje się ono skuteczne z dniem, w którym dotarło do odbiorcy w taki sposób, że mógł się z nim zapoznać. Należy jednak pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem wymaga zachowania ustawowego okresu wypowiedzenia. Dlatego planując przejście na emeryturę należy odpowiednio wcześniej dokonać wypowiedzenia umowy o pracę. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: ● 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, ● 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, ● 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Strony umowy o pracę mogą po dokonaniu wypowiedzenia ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy, co nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę (art. 36 § 6 Kodeksu pracy). Wcześniejsze rozwiązanie umowy wymaga zgody obydwu stron stosunku pracy. Przejście na emeryturę a wymiar urlopu wypoczynkowego W przypadku gdy do rozwiązania stosunku pracy dochodzi w ciągu roku kalendarzowego, pracownik ma prawo u dotychczasowego pracodawcy do urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym do okresu u niego przepracowanego (art. 1551 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy). Zasada ta obowiązuje także w przypadku rozwiązania stosunku pracy z powodu uzyskania przez zatrudnionego uprawnień emerytalnych bez względu na to, czy pracownik zamierza podjąć kolejne zatrudnienie, czy będzie jedynie korzystał z uprawnień emerytalnych. Pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu proporcjonalnego, jeżeli w chwili jego udzielania wie, że stosunek pracy ustanie w ciągu roku kalendarzowego w związku z przejściem pracownika na emeryturę (uchwała SN z 20 sierpnia 1997 r., III ZP 26/97, OSP 1998/7–8/126). Przykład Pracownik nabył 1 stycznia 2016 r. prawo do urlopu wypoczynkowego w pełnym wymiarze 26 dni. 15 marca 2016 r. wypowiedział umowę o pracę w związku z planowanym przejściem na emeryturę. Zgodnie z obowiązującym pracownika okresem wypowiedzenia umowa rozwiąże się 30 czerwca 2016 r. Do czasu złożenia wypowiedzenia pracownik nie korzystał z urlopu wypoczynkowego za 2016 r. Pracodawca zdecydował, że w okresie wypowiedzenia pracownik wykorzysta przysługujący mu urlop wypoczynkowy. Wymiar tego urlopu należy ustalić następująco: (26 dni urlopu : 12 miesięcy) x 6 miesięcy (okres przepracowany u tego pracodawcy w roku kalendarzowym, w którym dochodzi do rozwiązania stosunku pracy) = 13 dni urlopu, tj. 104 godziny. Może się zdarzyć, że pracownik wykorzysta cały przysługujący mu za dany rok kalendarzowy urlop wypoczynkowy, a następnie złoży wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron albo wypowie umowę w związku z przejściem na emeryturę. W takiej sytuacji pracodawca nie ma w stosunku do pracownika żadnych roszczeń dotyczących wykorzystanego w pełnym wymiarze urlopu wypoczynkowego. Podstawa prawna: - art. 30, art. 36 § 6, art. 921, art. 153 § 2, art. 154, art. 1551, art. 1671 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – z 2014 r., poz. 1502; z 2015 r., poz. 1268. Dołącz do nas na Facebooku!

świadectwo pracy dla przyszłego emeryta